El empleo en España crece, pero la brecha salarial de género persiste con fuerza. Las mujeres siguen ganando un 20,6% menos que los hombres, según el informe de CCOO de junio de 2026. Aunque están más formadas, ocupan sectores con menor remuneración, reciben menos pluses salariales, trabajan más en contratos a tiempo parcial y cobran tres veces menos por horas extra. La desigualdad no es solo económica: está arraigada en estructuras sociales y legales que limitan su autonomía temporal y retributiva.
¿Por qué la brecha salarial sigue siendo del 20,6% en 2026?
La cifra no es un simple desfase estadístico. Representa una desigualdad sistémica. El 20,6% incluye componentes objetivos —como diferencias sectoriales— y subjetivos: prejuicios no justificables, sesgos en la evaluación del desempeño y falta de transparencia salarial. Un tercio de esa brecha, según CCOO, carece de fundamento técnico o funcional.
La jornada laboral es un eje crítico. Las mujeres representan el 90% de las reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes. Esa sobrecarga no se compensa con ajustes retributivos ni con reconocimiento en la carrera profesional.
¿Qué papel juegan las horas extra en la desigualdad retributiva?
Las horas extra son un indicador revelador. Los hombres cobran tres veces más por este concepto. No porque trabajen más horas, sino porque su disponibilidad es menos condicionada por responsabilidades no remuneradas. Esta disparidad refleja una distribución desigual del trabajo no remunerado, que no aparece en las nóminas, pero sí en los salarios finales.
El impacto económico de la brecha
- Cada punto porcentual de brecha salarial representa una pérdida estimada del 0,3% del PIB nacional.
- Las mujeres con contratos a tiempo parcial tienen un 42% menos de acceso a pensiones contributivas dignas.
- El déficit de ingresos acumulado durante la vida laboral reduce un 37% la pensión media de las mujeres respecto a la de los hombres.
¿Qué dice la ley actual sobre la igualdad retributiva?
El Real Decreto-Ley 6/2019 obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a elaborar planes de igualdad con auditoría salarial. Pero su cumplimiento es irregular y carece de sanciones efectivas. Además, la normativa no regula de forma vinculante los complementos salariales, donde se concentra gran parte de la brecha.
El rol del salario mínimo interprofesional (SMI)
El SMI elevado ha tenido un efecto limitado. Según CCOO, su impacto en la reducción de la brecha se ha agotado. En algunos sectores, la subida del SMI ha incluso ampliado la brecha relativa, al beneficiar desproporcionadamente a trabajadores con salarios base bajos —mayoritariamente mujeres— sin corregir los desequilibrios en los pluses, horas extra o promociones internas.
¿Qué medidas reales podrían reducir la brecha salarial?
La solución exige acción coordinada: legal, empresarial y cultural. No basta con declaraciones de intención. Se requieren mecanismos de control efectivos, transparencia obligatoria en la estructura salarial y políticas de conciliación con financiación pública real.
Datos Clave
- La brecha salarial media en España es del 20,6%, según CCOO (2026).
- El 33% de esa brecha carece de justificación objetiva.
- El 90% de las reducciones de jornada por cuidado son solicitadas por mujeres.
- Las mujeres cobran tres veces menos por horas extra que los hombres.
- El SMI ya no reduce significativamente la brecha salarial.
El contexto actual muestra una paradoja: crecimiento económico y empleo, pero estancamiento en la equidad. El marco legal existe, pero carece de dientes. El impacto económico es tangible: menor consumo, menor ahorro privado y mayor dependencia del sistema público en la vejez. Sin reformas que ataquen los complementos salariales, la distribución de la carga de cuidado y la transparencia retributiva, la brecha seguirá siendo una constante estructural, no una anomalía temporal.
